Le contenu de cette page nécessite une version plus récente d’Adobe Flash Player.

Obtenir le lecteur Adobe Flash

puce_verte.gif
Aide mémoire sur les congés payés

Le 28-06-2013 par JC Zephir (FDSEA )

A l'approche des vacances d'été, un petit rappel sur la réglementation en matière de congés

Les congés payés : Aide mémoire

  1. Les congés payés : aide-mémoire

 

Les congés d’été approchent. Nous rappelons les règles présidant à leur organisation

 

 A.   Quelle est la période de prise des congés

 

Au moins la période du 1er mai au 31 octobre

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Cependant, dans notre département les conventions collectives n’ont rien prévu, ce qui laisse toute latitude à l’employeur. En effet, à défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise s’ils existent. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. En pratique, la période des congés payés est fixée une fois et perdure d’année en année.

 

 

Des congés pris hors la période fixée

Traditionnellement, le salarié qui n’avait pas pris ses congés durant la période fixée dans l’entreprise les perdait. Aujourd’hui, une telle conséquence serait exceptionnelle. En effet, ont droit au report de leurs congés payés, même après l’expiration de la période, les salariés :

 

         - De retour d’un congé de maternité ou d’adoption, en vertu de la loi ;

         - Absents durant la période des congés en raison d’un arrêt de travail, que la cause s’en trouve dans        un accident ou une maladie professionnel, ou un accident ou une maladie privé.

 

Bien plus, à l’égard du salarié qui travaille durant toute la période de prise des congés sans faire valoir ceux qu’il a acquis, la Cour de cassation décide maintenant qu’il appartient à l’employeur de prouver que ses obligations ont été satisfaites. L’employeur ne peut donc demeurer passif en laissant s’écouler la période mais doit veiller au départ effectif du salarié en congés à la date prévue (voir ci-dessous).

 

Des congés supplémentaires pour fractionnement

Quant la période des congés fixée dans l’entreprise débute avant mai et s’étend au-delà d’octobre, la part du congé principal pris hors ces 6 mois-ci, ouvre droit à des jours de congés supplémentaires. Durant la période du 1er mai au 31 octobre, l’employeur doit prévoir au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés et au plus 24 jours ouvrables (pour le salarié justifiant de 12 mois de travail effectif ou assimilé). S’il fractionne ce congé principal, les congés restant (non compris la 5ème semaine) ouvrent droit à des congés supplémentaires

de :

         - 1 jour, s'il reste au salarié 3 à 5 jours de congés à prendre après le 31 octobre ;

         - 2 jours, s'il reste au salarié plus de 5 jours de congés à prendre après le 31 octobre.

Les jours supplémentaires de congés liés au fractionnement sont dus au salarié que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié. Le salarié peut néanmoins renoncer à ces congés de fractionnement, l’employeur doit formaliser cette renonciation pour en avoir la preuve.

 

Avoir formalisé la période des congés

La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période. En pratique, la période des congés est affichée parmi les informations relevant de l’affichage obligatoire (services de secours d’urgence, interdiction de fumer, etc.).

 

B.    Comment décider des dates de congés et de l’ordre des départs ?

 

1) Déterminer les droits à congés du salarié

 

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif accompli au cours d’une période de référence débutant le 1er juin. Ainsi, un salarié qui aura été présent dans l'entreprise au cours des 12 mois de la période aura droit à 2,5 x 12 = 30 jours ouvrables de congés payés (soit 5 semaines de 6 jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés).

 

En pratique, il est admis que le décompte des jours de congés se fasse en jours ouvrés (25 jours par an ou 5 semaines de 5 jours du lundi au vendredi), à la condition toutefois que le salarié ne soit pas lésé par ce mode de calcul.

 

Faut-il justifier d’une ancienneté minimum pour avoir des droits à congés payés ? La condition d’avoir à justifier d’un travail « chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif » pour s’ouvrir des droits à congés payés a été supprimée. Ainsi, un salarié s’ouvre un droit à congés payés dès son embauche.

 

Et si le salarié n’a pas travaillé toute la période en raison, par exemple, d’une entrée en cours de mois civil ou d’une absence pendant la période de référence non assimilée à du travail effectif pour l’acquisition de congés ? Un calcul par équivalence va permettre de déterminer le droit à congés du salarié. Un mois de travail est égal soit à un mois de date à date, soit à 4 semaines, soit à 24 jours ouvrables. Ainsi, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque période de 4 semaines, ou pour chaque période de 24 jours ouvrables.

 

Certaines périodes d’absences sont assimilées à un temps de travail effectif :

            - les congés payés de l'année précédente,

            - les congés maternité,

            - les congés paternité,

            - les congés pour évènement familiaux,

            - les absences pour maladie professionnelle (limitées à un an),

            - les absences pour accident du travail et par extension pour accident de trajet (limitées à un an),

            - le repos compensateur,

            - le maintien ou rappel au service national (sauf militaires de réserve),

 

En revanche, ne sont pas prises en compte les absences :

            - pour maladies non professionnelles… malgré les débats juridiques en cours

            - pour convenances personnelles,

            - éventuellement prévues par la convention collective dans d’autres cas.

 

Mais alors comment déterminer le droit du salarié à temps partiel ? Le décompte en jours ouvrables est le même que pour les salariés à temps complet. La différence de situation se trouve au niveau de l'indemnisation.

Exemple : un salarié ne travaillant que 3 jours par semaine a droit à 30 jours ouvrables. A chaque fois que le salarié prendra une semaine de congé (soit 3 jours), l'employeur devra décompter 6 jours ouvrables. L'indemnité de congés payés sera quant à elle réglée sur la base du salaire correspondant à son temps partiel (c'est à dire 3 jours par semaine) et non sur la base d'une semaine complète.

 

2) Un congé principal à prendre du 1er mai au 31 octobre

 

Durant la période du 1er mai au 31 octobre, l’employeur doit prévoir au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés et au plus 24 jours ouvrables (pour le salarié justifiant de 12 mois de travail effectif ou assimilé).

 

3) Fixer l’ordre des départs des salariés en congés payés

 

Les dates de congés sont souvent choisies en accord entre l'employeur et le salarié. Ainsi, en général, l’employeur demande au salarié de lui indiquer ses souhaits de dates de congés. A défaut d'accord, c'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs en congés.

 

L'employeur doit pourtant respecter certaines règles :

 

            - Il doit prendre l'avis des délégués du personnel (s’il en existe) ;

            - Il doit tenir compte de la situation de famille des salariés, de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise et             de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

 

En cas d’employeurs multiples, un arrangement doit être trouvé entre employeurs pour que, d’un commun accord, les mêmes dates de congés soient consenties au salarié ;

 

Si deux conjoints ou partenaires de PACS travaillent dans la même entreprise, ils ont droit à prendre leur congé ensemble.

 

Les dates de départ retenues s'imposent aussi bien à l'employeur qu'au salarié. Elles ne peuvent pas être modifiées dans le mois qui précède la date départ fixée, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité impérieuse de service ou circonstances familiales imprévues et contraignantes), ou accord amiable.

 

En pratique, pour chaque salarié, il faut prévoir au moins deux dates de départ car il n'est pas autorisé à prendre plus de 4 semaines en une seule fois, la cinquième semaine est obligatoirement prise à part. Compte tenu des particularités du régime agricole, la possibilité d’option des employeurs agricoles pour la DSN ne devrait être ouverte qu’au premier semestre 2014. 

 

A faire :

 

¨ Demander au salarié ses souhaits de dates de congés aussi tôt que possible : au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre

¨ Prévoir les conséquences du fractionnement du congé principal s’il a lieu

¨ Solliciter l’avis des représentants du personnel (le cas échéant) sur l’ordre des départs envisagé

¨ Communiquer l'ordre des départs à chaque salarié au moins un mois avant son départ

¨ Afficher dans le même délai dans les locaux de l'entreprise

 

C.   Quelles indications sur le bulletin de paie ?

 

Souvent l’on considère que pour le salarié, le fait d’être en congés payés ne change rien à la paie. En réalité, quand le salarié est en congés payés, il perçoit une indemnité de congés payés se concrétisant sur le bulletin de paie par une déduction du salaire des heures d’absence pour congés payés et une addition de l’indemnité de congés payés.

Cette indemnité se calcule selon deux modalités : la règle du dixième ou celle du maintien de salaire, l’employeur doit retenir la plus favorable pour le salarié.

La règle du dixième : la rémunération des congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. La base de calcul comprend tous les éléments qui ont un caractère de rémunération y compris les majorations pour heures supplémentaires, les primes de rendement, d'assiduité, d'ancienneté, etc. ainsi que les avantages en nature dont le salarié ne bénéficient pas durant ses congés. En revanche, on ne retiendra pas les indemnités représentatives de frais non exposés pendant les congés du salarié (ex. : frais de trajet) ou les primes dont le montant n'est pas diminué du fait des congés (ex. : prime de fin d’année).

 

La règle du maintien de salaire : la règle du maintien de salaire consiste tout simplement à maintenir la rémunération habituelle durant les congés du salarié. 

 

Les employeurs sont tenus de vérifier en fin de période si le dixième était ou non plus favorable au salarié que la règle du maintien de salaire. Dans l'affirmative, ils devront opérer une régularisation.

 

Pour assurer un suivi régulier des droits à congés payés, on peut préconiser de faire mention sur le bulletin de paie du décompte des jours de congés payés. Selon que le décompte se fait en jours ouvrables ou ouvrés, les modalités de décompte varieront.

 

Le décompte se fait en jours ouvrables (soit 30 jours ouvrables par an). Dans ce cas, le premier jour de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, c'est à dire le premier jour ouvré. Par exemple, si un salarié part en vacances un vendredi soir après le travail et que le samedi n'est pas travaillé dans l'entreprise, le premier jour décompté sera le lundi suivant (le 1er samedi, jour ouvrable n’est pas décompté). Par la suite, on décompte 6 jours par semaine.

 

Le décompte se fait en jours ouvrés (soit 25 jours ouvrés par an). L'employeur ne décompte que les journées de congé correspondant à des journées de travail (on ne décompte pas les samedis).

 

A faire :

 

¨ Mentionner les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante ;

¨ Mentionner le décompte des jours de congés payés

 




Liens associés
Désolé aucun lien associé pour ce thème
Si vous souhaitez suggérer un lien contactez le webmaster