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La rupture conventionnelle

Le 29-08-2013 par JC Zephir (FDSEA )

Même en présence d’un différend

La rupture conventionnelle : Même en présence d'un différend.

L’existence d'un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion d'une convention de rupture conventionnelle n'affecte pas en elle-même la  validité de cette convention. Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans une décision du 23 mai 2013. Attention cependant : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties et la pression exercée par l’employeur pour obtenir la signature du salarié invalide au contraire la convention de rupture.

 

 

A.   La rupture d’un contrat de commun

 

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle résulte d'une convention signée par l’employeur et le salarié ensuite homologuée par la DIRECCTE. Des règles particulières s’imposent toutefois quand le salarié est protégé contre la rupture de son contrat, notamment en sa qualité de représentant des salariés. Employeur et salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. L'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage.

 

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. A l'issue de ce délai, le plus diligent de l’employeur ou du salarié adresse une demande d'homologation à l’UT de la DIRECCTE, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette administration dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions légales. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise. La convention peut alors produire ses effets.

 

B.    Les dérogations à la durée minimale

 

Un différend entre employeur et salarié sur le déroulement du contrat de travail, par exemple sur les compétences attendues du salarié, bref un désaccord, fait-il obstacle à un accord sur la rupture ? Pour la Cour de cassation le 23 mai 2013, si employeur et salarié parviennent, malgré leur désaccord sur l’exécution du contrat, à trouver un accord sur la rupture, la convention de rupture conventionnelle est valide.

 

Cependant, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Or, dans l’affaire soumise à la Cour, l'employeur avait menacé le salarié de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part. Il avait incité le salarié, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle plutôt que d’engager un licenciement. Pour la Cour, le consentement du salarié est vicié, elle considère que l’employeur lui a imposé la rupture. La convention de rupture conventionnelle n’est pas valide. L’employeur devra payer au salarié les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse




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