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Reglementation DIF

Le 30-00-2014 par JCZ (FDSEA )

Informer sur le droit du salarié au DIF : une obligation de l’employeur

Informer sur le droit du salarié au DIF : une obligation de l’employeur

Dans une décision du 25 septembre 2013, la Cour de cassation confirme l’obligation incombant à l’employeur d’informer le salarié de son droit individuel à la formation (DIF), y compris lorsque le salarié n’est pas en mesure d’effectuer le préavis de licenciement.

 

A.     Quand informer le salarié de son DIF ?

  • Chaque année :

 L'employeur informe chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, y compris les salariés employés en CDD. Le DIF étant déterminé au 1er janvier de chaque année, l’information annuelle doit se faire avec la fiche de paie de janvier ou février. Pour les salariés en CDD, le plus judicieux pour satisfaire à l’obligation d’information est d’insérer une clause particulière dans le contrat de travail.

 L’insertion automatique de la clause permet aux salariés, qui totalisent les 4 mois d’ancienneté d’être informés de leur droit. Il s’agit de droits maximums, ils sont réduits d’autant si des heures de DIF ont été utilisées en cours de contrat

Pour un salarié à temps plein, le DIF est de 20 heures par an. Il est de 24 heures au bénéfice des salariés en CDI dont l’ancienneté est de 20 ans ; ou l’âge supérieur à 45 ans ; ou encore le niveau de formation inférieur au BEP ou CAP.

  • A la rupture du contrat de travail :

Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation et de l’utilisation qu’il peut en faire, à savoir : une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, ou de formation.

Il est mentionné également sur le certificat de travail remis dans tous les cas à la fin du contrat de travail les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé : le FAFSEA pour notre secteur.

 

B.     Une obligation même en cas d’inexécution du préavis

Un salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement demande des dommages et intérêts à son employeur pour non-respect de son obligation d’information relative au droit individuel à la formation.

 L’employeur soutient que dans la mesure où le salarié n’était pas en mesure d’exécuter son préavis du fait de son inaptitude physique, l’absence d’information donnée au salarié ne lui cause aucun préjudice.

 La Cour de cassation retient au contraire que l’employeur doit informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Il doit lui être précisé que cette possibilité lui est offerte jusqu’à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou non, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable. Le défaut d’information dans la lettre de licenciement constitue nécessairement un préjudice pour le salarié.

 Cette position de la Cour de cassation revient donc à considérer qu’il convient d’informer le salarié de son droit à utiliser son DIF dans tous les cas de rupture, sauf en cas de faute lourde du salarié, et tout particulièrement :

- En cas d’arrêt maladie en cours de préavis de rupture ;

- En cas de démission

- Mais aussi en cas de licenciement pour faute grave, privative de préavis, comme le préconise l’administration du travail.

 

 

 

 

 

 

 




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