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Rupture conventionnelle : valide tant qu’elle n’est pas imp

Le 30-09-2013 par JC Zephir (FDSEA )

Une rupture conventionnelle ne peut pas être imposée et obéit à une procédure particulière destinée à garantir que le salarié a librement donné son consentement à la rupture...

La Cour de cassation a admis cet été la validité des ruptures conventionnelles contestées par des salariés prétendant que la signature de la rupture le jour de l’entretien ou un différend avec l’employeur témoignaient d’une rupture imposée.

Rompre le contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : c’est ce que permet la rupture conventionnelle. Elle ne peut pas être imposée et obéit à une procédure particulière destinée à garantir que le salarié a librement donné son consentement à la rupture.

 

 

A.   Pas de délai entre l’entretien et la signature de la rupture

 

Parmi les garanties offertes par la procédure, un entretien entre employeur et salarié a été instauré avec faculté donnée au salarié de s’y faire assister.

 

A noter : lors de l’entretien, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même activité.

 

La rupture conventionnelle est convenue entre l’employeur et le salarié lors d'un ou plusieurs de tels entretiens précise la loi. Mais peut-elle être convenue, lors d’un unique entretien, c'est-à-dire sans que le salarié ait disposé d’un délai de réflexion sur les conséquences de la rupture ? Dans une décision du 3 juillet 2013, la Cour de cassation répond positivement : le code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien et la signature de la convention qui peuvent donc être concomitants. Relevons que le code du travail instaure en revanche un délai de rétractation, de 15 jours.

 

B.    Le différend n’affecte pas la validité de la rupture

 

En présence d’un différend entre l’employeur et le salarié, la rupture conventionnelle peut-elle valablement constater un accord entre eux sur la rupture ? Une nouvelle fois, la Cour de cassation répond positivement (voir notre n° du 12 juillet 2013). Dans cette décision, du 26 juin 2013, il s’agissait d’un salarié dont le conflit avec l’employeur sur des rappels de salaires avait débouché sur une décision de justice quelques semaines avant la signature de la rupture conventionnelle. Pour la Cour, le conflit n’affecte pas la validité d’une telle rupture.

 

En revanche, elle s’attache à vérifier que le consentement du salarié à la rupture conventionnelle a bien été librement donné. Or, tel était manifestement le cas dans cette affaire. En effet, le salarié avait lui-même soumis un projet d'accord à l'employeur peu de temps après la décision de justice et en avait rédigé la teneur. Logiquement, son consentement n’a pas été regardé vicié par le conflit. 




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